本文转自《清华管理评论》（2025年1-2月合刊），作者张月强、王志艳
早期的人力资源管理信息化，是将线下的“选”“育”“用”“留”“评”“汰”等业务流程还原到线上，借助于信息技术实现业务流程的标准化和规范化，从而帮助企业提升人力资源管理的作业效率和规范性，是一维职能导向型人力资源流程管理。
随着企业组织边界和业务边界的扩大，以及互联网的应用和员工参与度的提升，越来越多的企业在人力资源信息化的基础上完成了人力资源三支柱转型，围绕战略性人力资源、业务型人力资源和共享型人力资源，利用数字技术实现组织体系建设、薪酬体系建设、目标绩效管理体系建设、人才发展体系等的梳理，构建以员工服务为中心的二维运营型人力资源服务，其本质仍然是以人力资源部门为中心的人力资源管理数字化建设。
企业经验管理和商业模式的创新，以及数据要素、人工智能等数字技术的发展，驱动企业组织能力的重构，数字化人力资源管理也从还原既有的人力资源管理流程，向推动企业人力资源管理变革、实现组织发展为中心的视角升级，因此，企业既要关注自身数字化转型，同时更要向引领组织数字化转型的人力资源管理转型，基于数据分析和数据应用，面向组织发展和个人发展的三维数字化人力资本管理成为必须，即聚焦“组织能力”，实现人力资本经营，提升价值创造能力，推动组织发展和变革。
图 从一维流程导向到三维数字化人力资本管理
人力资源数字化升级是一个持续迭代和进化的过程，是从信息化（EHR）到数字化（DHR），到数字化升级（D*HR）的进阶过程，不仅仅是系统功能的升级，更是人力资源管理模式的重塑，从一维的聚焦“职能管理”的流程信息化，到二维的聚焦“管理职能和员工需求带来的三支柱管理体系升级”的人力资源运营管理，到三维聚焦“组织发展、人才发展、数据智能”的人力资本经营的管理数字化。
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一维职能导向型人力资源流程管理（EHR）：
聚焦职能和流程
这一阶段的人力资源信息化，核心是将既定的人力资源政策和行政事务更加高效和规范地处理，缺乏战略层面的考量，因此此阶段被定义为“人事管理”。HR被视为政策执行者和行政专家，确保组织合规性、成本控制和流程标准化。部分单位会选择通过一些基础的、分散的办公软件实现人事管理职能，如人员信息记录、考勤打卡、薪资计算等，人员数据更多的是静态数据，用于统计。这一阶段的核心价值是合规管理、成本控制、流程标准。
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二维运营型人力资源服务（DHR）：
聚焦管理职能与员工需求
随着知识经济的发展和数字化技术的应用，组织需要更多地依赖高素质的人才来推动创新和增长。组织对员工的重视程度显著提升，人力资源管理开始从传统的行政和操作性工作转变为更加关注员工需求、满意度以及员工发展的活动。
为了适应这一变革，越来越多的企业选择通过人力资源三支柱模型进行人力资源管理模式的升级。将人力资源业务分为共享人力（HRSSC）、战略人力（HRCOE）和业务人力（HRBP）。此时的HR角色转变为服务提供者和员工代表，通过建立统一的人力资源管理数字化系统，提供更加个性化和高效的员工服务，如在线招聘、绩效管理、培训学习、员工自助服务等，增强人力服务的响应速度，提升员工体验，提高员工满意度和忠诚度，为员工提供必要的资源支持，通过员工参与、员工满意、人才保留等核心价值的实现，促进其个人及专业成长，提升组织效能。
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三维数据驱动的数字化人力资本管理（D*HR）：
聚焦组织发展、人才发展、数据智能的人力资本经营，实现管理数字化，重构组织能力
D*HR是利用数字技术对人力资源管理进行全方位升级和重塑。聚焦组织发展视角，立足数据智能和数据分析，通过组织画像深刻洞察支撑企业战略目标的管理架构和能力结构，并在此基础上实现持续数据运营，面向未来发展和商业变革的组织画像迭代，即通过深度整合数据和流程优化提升企业的组织效能；同时将人才发展视为同样重要的目标，通过人才画像实现既有人才体系的全面洞察和深入分析，帮助企业实现“数据识人、智能育人、智慧用人”，实现人才的高效、精准适配，从而帮助企业实现人尽其才和企业价值，包括使用大数据、人工智能等技术来获取、分析和应用与人力资源管理相关的数据，实现流程化、自动化和智能化，以适应数字时代的现实需求，同时这个阶段，强调数据价值的深度挖掘，进一步释放了人才的潜力，推动组织能力的全面升级。